在21世纪的今天，“变革成为我们这个时代的哲学”，稳定不复存在。“新的领导者们不能继续沿着老路经营企业，必须对企业进行革新，带领企业走上新的轨道。”坎特认为，全球化给组织带来的变化主要表现在如下五个方面：第一组织行动和发挥影响的渠道越来越多;第二，组织内部的重要关系，由上下级的命令服从关系，逐渐变为平级同事之间的合作关系;第三，在信息掌握、任务分配和对外联络方面，管理者和被管理者的差别越来越小;第四，对外关系作为组织内部动力、威信和职业成就的来源，日趋重要;第五，“由于上述四种变化，个人职业成就的发展已变得不易把握，并且较少客观限制。必然的成功途径越来越少，并且使人产生焦虑。同时，职业上的成功更多地垂青改革创举，因为它为生产提供更多的机会。”总之，时代的发展，产生了“对变革型领导的呼唤”。

　　变革已成为当今时代的主旋律。领导者的变革管理能力已成为必备的核心能力之一。成功变革的“六合拳”是指确保变革顺利达成目标的六个不可或缺的步骤，一合员工之心，二合骨干之力，三合变革之策，四合组织之功，五合动力之源，六合未来之势。打好这趟“六合拳”，就能找到变革管理的王道，成为驾驭变革的高手。著名领导力培训专家谭小芳老师将结合企业变革的成功范例，带您深入理解和把握这一拳法的要诀所在。

　　一合员工之心

　　企业文化的建设不是一蹴而就的，不仅需要时间、精力、物力与财力，但关键需要的还是老板心与员工心的人心合一与同归。我们一定会发现的问题是，许多企业的企业文化仅仅只到了老板文化这一层面，就不再深化下去了，或者是深化不下去了。为什么?一是一些企业的老板对企业文化的认识仅仅到老板心这一层，他还没有认识到员工心这一层的关键性和重要性，可以干脆的说，在这些企业的老板心中是没有员工的，老板心与员工心是无法在企业心的范畴内融合的，老板心与员工心之间永远有一层隔阂，对于企业文化的建设而言，这是最糟糕的情况。

　　百度为了李彦宏和庞升东们的利益而对基层员工的薪水下手，造成了员工的大罢工，这说明百度的老板心根本没有与其员工心融合于一心，员工心无法归属于企业心，这样的企业心就会得这样大的心脏病。二是员工心被企业心拒之门外，也就是被老板心拒绝划归于企业心。三是员工心不愿同归于企业心。但这是有前提条件的，还是在于老板如何看待员工。还有很多企业老板根本无心于企业心的建设，如此也就不谈什么老板心与员工心同归企业心的问题了。

　　二合骨干之力

　　企业最缺的就是人才!“很多时候，招聘招不到满意的人才，公司进行企业培训，培训到最后的效果也无法令人满意”，这是目前令众多企业最为焦虑的不安局面。工资待遇一涨再涨，员工却是人来人往，很难以沉淀下来。即使有一些稳定的，却不是能力差强人意就是态度有些问题，总之遂心如意的“人才”是少之又少啊!

　　什么是人才?答案似乎很简单：德才兼备而已;但如果做以下调研：在你的公司里什么人最受重用?什么人升迁最快?什么人年底拿的红包最实?什么人最受老板信任?那么这个“中选”的人，未必就是最符合人才标准的人!

　　管理之所以很复杂，就是因为现实与书上写的不一样，与台上讲的也不一样。其实“德”是什么?在一个组织里，德更现实的解释是“忠诚”，如果是国有企业，忠诚的对象就是最高领导;如果是私企，忠诚的对象有两个：一个是老板，一个是公司，具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向：“才”是什么?才就是能力，就是岗位胜任力，就是能完成任务，做出业绩。

　　一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和独立性的，他们掌握着技术上的核心要素，一门心思用在如何精于业务方面，能够承担起应当担当的责任，工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但清注意：他们往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少说，不是最接近上司的那群人。

　　忠诚的评判标准是什么?通常与上司的信任度划等号。要获得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活动，因此对忠诚者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者为“骨干”，被信任的则为“心腹”。

　　三合变革之策

　　著名领导力训练专家谭小芳老师表示，速度第一，完美第二，只有拥有了比对手更快的速度，才有机会让其变得更加完美，一旦失去机会，再完美的产品也没有了意义。蓝色巨人IBM曾因过分追求完美的产品而失去许多发展机会，公司业绩一度下滑。后来，新任总裁郭士纳上任后，提出“一切以市场说了算”的快速反应理念，终于把IBM从泥潭中“拯救”出来，重新恢复了昔日的雄风。